O QUE MOTIVA A GERAÇÃO QUE NÃO É IMPULSIONADA POR DINHEIRO

Não se iluda: entre o não se motivar por dinheiro e não se motivar pelo que você acredita há um abismo. A geração que está agora no mercado de trabalho definiu quais batalhas quer lutar e, trabalhar só para ganhar mais, não é uma delas.

Já ouviu a expressão “ninguém motiva ninguém”? Partindo desse princípio, a motivação é algo que vem de dentro, provocada pelo próprio indivíduo. O máximo que o outro pode fazer é estimular – mas até nisso temos falhado miseravelmente com a geração Z, os nascidos a partir de 1995. Talvez você que lê esse texto pertença às gerações X – marcada pelo comprometimento e linearidade – ou Y, conhecida pelo senso de imediatismo e questionamento. Mas é fato: há uma crise geracional acontecendo e você sente os efeitos aí na loja, quando não consegue contratar, delegar ou gerenciar um talento na casa dos vinte e poucos anos. E a culpa é nossa. 

Explico melhor com um conceito do especialista norte-americano Frederick Herzberg, chamada Teoria dos 2 fatores: o que exterior, convencional, é extrínseco, como salário e benefícios; e o que toca no lugar da essência humana é intrínseco, como reconhecimento, elogio, plano de carreira e desafios. A maior parte dos líderes entende que negociações salariais eram o trunfo que faziam qualquer profissional pensar duas vezes em sair de uma empresa. Mas a geração Z não vê isso como fundamental. 

Mas afinal, o que a geração Z deseja no universo do trabalho?

Te adianto que eles não querem cargos de liderança. Recentemente, a Forbes publicou sobre o movimento mundial quiet ambition, em tradução livre “pouca ambição”. Os novos profissionais do mercado são desinteressados em assumir cargos de liderança nas empresas. Quando colocam na balança, não vale a pena trabalhar mais horas, com mais pressão, estresse e cobrança para receber um salário um pouco maior. A palavra-chave que falta nessa equação é equilíbrio, que almejam para ter tempo para a vida pessoal. 

Ainda sobre o ponto da fragilidade geracional em assumir lideranças, entendo que a inteligência artificial pode ser uma aliada. Nos cargos de chefia o que mais desgasta é a cobrança e o monitoramento constante, mas se usamos da inteligência artificial para monitorar status, gerar alertas automáticos e também exercer essa supervisão constante baseada em parâmetros, minimiza-se a necessidade de olhares antenados 24 horas por dia. Pode-se delegar e configurar como função de sistemas inteligentes tudo que é repetitivo, aplicando preceitos e orientações corretivas caso determinadas ações não sejam cumpridas no prazo X e da forma Y. Se a IA já gera esses alertas, a liderança é liberada para ser mais estratégica, puxando a equipe para estimular e direcionar. De forma prática, a parte chata do cargo de liderança fica mais suavizada. 

Mas não pense que a geração Z não quer trabalhar. Eles querem trilhar uma jornada de carreira que acompanhe as pretensões pessoais, variando com ações de gestão e operação, num ritmo ajustável e personalizado. Em termos práticos, um jovem de 18 anos não quer entrar para a produção e ficar lavando as latas durante horas. Ele até vai lavá-las, mas quer alternativas, quer um plano de trabalho que estipule que em alguns dias ele acompanhará o padeiro, quando poderá pesquisar e testar novas receitas, aprimorar suas habilidades na gestão de encomendas etc. 

Se, definitivamente, não entendermos e nos ajustarmos a isso, o futuro reservará uma crise de mão de obra ainda maior do que a de hoje. Tanto no sentido da dificuldade para contratar e manter um funcionário quanto no enfrentamento de concorrência, uma vez que o número de empresas abertas por jovens não para de crescer. A vertiginosa parcela de jovens – com menos de 18 anos – que decidiu empreender está cada vez mais em evidência segundo a pesquisa da Datahub, plataforma de Big Data & Analytics. Segundo o estudo, a abertura de Microempreendedores Individuais (MEIs) de jovens menores de 18 anos teve um crescimento de 226,7% no segundo semestre de 2022. Se considerarmos os jovens que estão entre 18 e 25 anos e empreendem, o número chega a 8 milhões, conforme pesquisa do Monitor Global de Empreendedorismo.

Plano de ação para contratar e manter a geração Z na padaria 

Repensar o modelo de liderança. Essa é a chave! Quando repensamos a empresa para abraçar os desafios que a nova geração de trabalho traz, isso significa também oxigenar lideranças para novos objetivos comuns. Se pudesse te indicar um passo a passo para lidar de forma prática, seria: 

• Passo 1: vivencie  o propósito da sua empresa e reforce com clareza missão, visão e valores. Se você não tem essas definições, comece a pensar agora, pois os profissionais da geração Z querem saber onde vão chegar – não apenas no plano de carreira, mas entender com qual finalidade a empresa existe. Lógico, a empresa precisa ter lucro, mas qual a finalidade da sua existência? 

Exemplos: proporcionar uma alimentação saudável e segura para as pessoas; ou; ser a empresa de destaque na região oferecendo produtos panificados artesanais para facilitar e alegrar a rotina dos clientes. Pergunte-se qual a contribuição seu negócio faz no que tange a integração de gerar valor financeiro e se engajar nas questões ambientais, sociais e de governança corporativa (sugiro que estude sobre ESG). 

• Passo 2: tenha claro as atividades que os profissionais precisarão desenvolver e quais as expectativas precisam ser alcançadas. Clareza e transparência nas rotinas e suas cobranças geram segurança, ponto muito evidenciado e valorizado nessa geração. 

• Passo 3: reforce as premissas de Jack Welch, conhecido por ser um dos maiores gestores da história por estar à frente da General Electric Company, empresa com mais de quatrocentos funcionários. Já falamos dele em outras ocasiões por aqui, mas a reincidência é essencial pois ele considerava que lidar com as pessoas era a parte mais fácil da gestão. 

Nas premissas de desafiar, remunerar e celebrar, fica claro que o empresário brasileiro mais pratica é remunerar, justamente o ponto menos valorizado pelas gerações atuais. A geração Z deseja ser desafiada, com dinâmicas de metas e que isso apresente algo significativo na sua conquista. Se não for significativo, não adianta a remuneração, pois ela perde o sentido. 

Se o desafio tem valor, você, empresário, faz a remuneração adequada para essa meta alcançada, mas diria que esses dois pontos, sem celebração, são quase nulos. Os profissionais precisam se engajar com a valorização. 

Outra citação relevante é a de Ricardo Amorim, economista e palestrante, que numa ocasião exemplificou que, quando se pergunta para os jovens o que eles querem ser quando crescerem, enumeram três: ser youtuber (numa leitura atualizada, até tiktoker), ser gamer e ser jogador de futebol. Esses três objetivos fazem com que o jovem se dedique arduamente no alcance dessa conquista, não medindo esforços, buscando se aprimorar noite adentro. Em comum, as profissões têm a questão da visibilidade e do reconhecimento. 

Trazendo essa analogia para nossos negócios, precisamos pensar que o que menos fazemos é justamente a celebração e valorização. É fato também que uma minoria tem sucesso efetivo e com reconhecimento financeiro, mas é possível, na padaria, conquistar essa visibilidade e reconhecimento público. Na prática, temos ferramentas gratuitas, que são as redes sociais, como uma forma de expor as metas alcançadas. Aparecer nas redes sociais da empresa é o antigo aparecer na tevê, mas de forma acessível para pequenos e médios negócios. Sugiro que pense nas estratégias para dar visibilidade para a equipe. 

• Passo 4: dar melhor condição de trabalho é um grande atrativo e também já falamos desse ponto anteriormente. Contudo, hoje quero destacar que é prudente começar pelo básico, como equipamentos que requerem menos esforço físico dos operadores ou maquinários que minimizem a chance de erro. Entra nessa lista ainda o ambiente de trabalho com temperatura razoável.

Um comparativo interessante é refletirmos sobre o agronegócio. Hoje falamos de tratores altamente tecnológicos, que permitem o ganho de escala, um novo modelo de negócio, uma vida transformada para as famílias que vivem do agro. Se antes era preciso que o operador soubesse apenas dirigir, hoje um profissional que trabalha na colheitadeira tem pleno conhecimento técnico, tecnológico e operacional. Na panificação, antes era tudo manual, mas hoje contamos com diversas possibilidades: um cilindro que faz o trabalho pesado, evitando o desgaste na saúde do trabalhador; divisora e boleadora que ampliam a produtividade e deixam para trás as dores causadas por esse serviço; os fornos combinados que centralizam as produções e dispensam o uso de inúmeras panelas na cozinha.

As mudanças no perfil dos profissionais no mercado são transformações para garantir produtividade e padrão de qualidade que as empresas precisam oferecer para um cliente cada vez mais exigente. De nada adianta cultivar uma cultura organizacional que zombe e não inclua a geração Z, pois eles são os consumidores e trabalhadores atuais. Nos resta impactar, ajustando o curso de nossas ações, para que juntos possamos construir negócios preparados para o agora e o futuro.