MÃO DE OBRA: COMO SUA EMPRESA PODE SER UMA MINERADORA DE TALENTOS E AMPLIAR A PRODUTIVIDADE

A dificuldade de contratar e manter mão de obra ainda assola o mercado. Mas é possível criar processos de mudança positiva para atrair especialmente a Geração Z. Tudo começa pela gestão.

Vamos falar de carreira e da dificuldade de muitas empresas em conseguir mão de obra. Até me questionei se deveríamos novamente abordar esse assunto porque falamos disso a pouco tempo, mas não há como negar: tenho escutado com cada vez mais frequência “não sei em outros lugares, mas aqui está difícil demais encontrar mão de obra” ou “talvez na região tal seja mais fácil, porque aqui está muito difícil conseguir funcionários”. Mas, ao contrário do que alguns pensam, esse problema acontece de norte a sul, de leste a oeste. Essa é uma realidade nacional. Se esse problema não é de hoje e se agravou nos últimos meses, podemos refletir que as medidas corretivas necessárias não foram tomadas? Indo além, se existe tanta falta de mão de obra no país, isso significa então que ninguém mais deve abrir um negócio porque não há gente para trabalhar? Ou ainda, sua empresa está fadada a ficar estagnada porque não há funcionários com a habilidade de ajudar seu negócio a crescer?

Realmente não está fácil. Há uma escassez de profissionais que estejam realmente interessados em trabalhar e também existem pessoas que estão desempregadas e não têm interesse em voltar ao mercado – os chamados desalentados (que desistiram de procurar emprego) já somam mais de 4 milhões de pessoas, segundo o IBGE em análise feita em novembro do ano passado. A parte das questões governamentais e de políticas públicas, que os extremistas podem usar como argumento para justificar a inabilidade de resolver o problema, temos a conotação de mercado e é nela que cabe a nós, empresários, criar processos de mudança positiva. 

Nem tudo está sob seu controle, mas muita coisa depende de você. 

O primeiro ponto de mudança que indico é estar em constante disponibilidade de vagas, mesmo que o quadro de colaboradores esteja completo. É importante manter um banco de talentos disponível e é preciso que o empreendedor tenha consciência de que não dá para esperar que um profissional chegue pronto. Cabe à empresa  ter processos estruturados para facilitar o aprendizado dos que são somados ao time. Tenha a definição de atividades e as rotinas que cada profissional precisa desempenhar de forma clara e definida, formalizadas por escrito e da maneira mais didática possível. Às vezes os processos até existem, mas estão diretamente ligados aos profissionais mais antigos da casa e se consolidaram pela longa data de repetições. Já pensou no caos se esse funcionário que “sabe de tudo” faltar, mudar de emprego ou sair da empresa? Rotinas fixadas apenas na memória acentuam a dificuldade de inserir novos profissionais na sua empresa – e isso diz muito da sua competência em gerir e perpetuar uma gestão efetiva. 

Portanto, sugiro que, se você tem esse profissional antigo de casa, comece hoje mesmo um processo de formalização das tarefas por posto de trabalho.  Profissionalize o processo para que isso sirva de uma estrutura de capacitação para os novos profissionais que chegarão. Aproveite o bom momento da empresa – ainda que não seja a empresa toda, para começar esse trabalho. Não generalize achando que a empresa está toda ruim porque um setor não anda bem. Inicie nas áreas que estão operando bem e abra caminho para a preparação. 

Você não entrevista o candidato. Ele é quem entrevista sua empresa.

Seu negócio tem um currículo para apresentar aos candidatos com os atributos de porque eles devem te escolher? Quais as vantagens que seu negócio trás que a concorrência não tem? Lembre-se que, muitas vezes, seu adversário não é nem do mesmo segmento. Você se preparou para isso? Na nossa matéria anterior sobre esse assunto te dei algumas dicas de diferenciais, mas farei um breve resumo:

• Estrutura compatível de banheiro e vestiário. Isso mostra o quanto a empresa valoriza os profissionais que estão lá dentro e respeita as individualidades. Banheiro sem tranca, porta que não fecha direito, sem iluminação, ambiente sujo e sem estrutura mínima são pontos que você deve observar com muita atenção. 
• Área de refeitório e convivência para os colaboradores. Eu sei que m2 é caro e restrito, mas aqui não falo sobre tamanho, mas de estrutura disponível. E claro, não adianta ter a estrutura e não permitir que a equipe usufrua do espaço. 
• Oferta algum tipo de refeição ou lanche. Não precisa ser sofisticado, mas sim fresco e saboroso. Isso de colocar alimentos que são a sobra da loja para os colaboradores comerem passa uma péssima imagem e claro, é completamente inadequado. 
• Uniforme atrativo. Aqui falamos de um uniforme básico, limpo, em boas condições de uso. Uniforme não pode ser uma fantasia.
• Capacitações ofertadas pela empresa. Fornecedores, inclusive, oferecem de forma gratuita e você pode usar esse destaque na construção profissional como um atrativo.

Adianto aqui que se você preparar esse material e tiver menos que dez vantagens…repense! O mercado está concorrido e você precisa ter pluralidades realmente atrativas aos profissionais disponíveis no mercado. Ressalte todos os pontos que podem ser positivos e contribuam no processo de tomada de decisão. 

Eles transformam tudo, inclusive o trabalho: conheça a geração Z.

Não é possível mudar as gerações, mas conseguimos adaptar a empresa para as novas gerações, especialmente para os nativos digitais da geração Z que são os mais novos membros do mercado de trabalho. Inclusive, há uma estimativa de que 20% dos postos de trabalho atuais sejam ocupados por eles, conforme a Pesquisa Líderes do Futuro. Vale dizer ainda que a geração Alpha, envolvendo os nascidos depois de 2010, ainda não chegou ao mercado de trabalho, mas estará batendo na sua porta muito em breve. 

A maneira de se gerar comprometimento nas novas gerações é muito diferente das anteriores e as mudanças provocadas pela geração Z acentuaram as formas de enxergar os modelos de trabalho. Se antes havia uma preocupação de que trabalhar aos sábados, domingos e feriados poderia ser um dificultador para atuar no varejo de alimentação, hoje esse modelo é considerado ultrapassado. Agora o diferencial não é mais se tem folga aos finais de semana, mas sim quantos dias de home office ou modelo flexível de trabalho a empresa oportuniza. 

“O que você quer ser quando crescer” não é mais respondido pela geração Z com profissões conservadoras e tradicionais. Eles almejam ser youtubers, gamers, tik tokers e, prevalecendo ao longo das gerações, jogadores de futebol – competindo com os gamers, é claro. O que isso nos mostra? A geração Z tem uma necessidade de alcançar visibilidade e reconhecimento. Eles desejam ser diferentes, ainda que isso não represente uma ampliação de remuneração. Essa interpretação veio de um material que li de autoria do economista Ricardo Amorim e me fez refletir sobre como, de forma prática, podemos transformar nossos negócios de food service em mineradoras de talentos. Minha conclusão foi que precisamos dar visibilidade para essas pessoas, não apenas por estarem ali, mas para cada atitude positiva exercida com qualidade. 

O foco é valorizar e dar visibilidade a quem faz, e faz bem feito. E não em punir quem não executa com qualidade.

Visibilidade positiva é essencial nas empresas. Diria até que hoje é um pouco mais fácil que antigamente, pois a rede social é a televisão de anos atrás. Um exemplo disso é o dia do trabalhador, que aconteceu nas últimas semanas. Você deu a oportunidade para que seus talentos pudessem aparecer com destaque na internet? Fez alguma ação que colocasse um holofote nos talentos? Tudo isso que estamos falando dá trabalho. Mas, se incorporar essas ações na cultura da empresa, vira rotina. Caso contrário, ficaremos no círculo vicioso de que a geração não é compatível com o que eu tenho ou gostaria de ter no meu negócio.

Sem adaptação, sua empresa está com os dias contados e irá fechar. Para evitar isso, invista em processos. Além de facilitarem a capacitação para que novos profissionais se encaixem, sociedades com processos bem feitos geram segurança e diferencial na imagem de empresa organizada, que, por consequência, gera atratividade de mão de obra. Isso de ir “tocando conforme a música” funciona com quem é antigo e já tem essa gestão mental automatizada, mas não funciona para a geração Z e, possivelmente, não funcionará para a geração Alpha.  

A empresa se estruturar não é importante apenas para ganho de produtividade, mas é diferencial competitivo na atratividade de talentos. 

E se, ainda fazendo todos os passos, você precisar fazer um desligamento, fique tranquilo. É a vida, é o mercado. Mas aconselho que não deixe que o profissional saia da empresa sem uma entrevista de desligamento. É nela que você irá entender porque as pessoas estão saindo da sua empresa. 

Podemos, inclusive, categorizar os argumentos mais frequentes para esse desligamento conforme da Pirâmide de Maslow. Enquanto na base da pirâmide há as questões de fisiologia, segurança e social (que significa que são essenciais e básicas de serem cumpridas para trazer satisfação ao ser humano), mais acima estão as necessidades de estima – reconhecimento, auto-estima e status, por exemplo – e também de realização pessoal, como autodesenvolvimento, criatividade e talento. Se sua empresa não contribui nem para garantir os sensos básicos, como você espera que o colaborador se sinta bem trabalhando sem expectativa de impacto positivo na própria vida e na comunidade?

Essa condicionante não é exclusiva do food service. Outras áreas também passam por essa situação. Mas, um comportamento preocupante que percebo em nosso setor é do gestor míope, com dificuldades de enxergar os talentos que existem na própria empresa. Há quem promova um bom vendedor porque ele vende muito ou que promova um bom profissional da produção a encarregado de produção sem compreender que postos de trabalho diferentes requerem habilidades distintas. É vital conhecer bem o perfil do profissional exigido a cada vaga, mantendo em mente que um profissional muito bom em uma área não significa ser muito bom em outra área. O gestor precisa estar o tempo todo garimpando talentos dentro da própria empresa. Criatividade, organização e habilidades interpessoais são requisitos muito admirados, mas a ausência deles não define o profissional como um todo. Todo mundo possui defeitos e qualidades e, dentro do time, é preciso conhecer as habilidades de cada um para saber em qual posição cada um tem sua melhor performance. 

Ferramentas de suporte para sua empresa ser uma mineradora de talentos.

Para te ajudar nessas tarefas, separei três materiais espetaculares e gratuitos: o primeiro deles é um roteiro de entrevista com o funcionário (conheça melhor seu candidato). O segundo é uma ferramenta de ficha cadastral de funcionário. E o terceiro é um roteiro de como fazer a entrevista de desligamento. 

Faça o download gratuito desses materiais e aproveite essa oportunidade para aplicar processos reais e transformadores. Você pode acessar pelo link http://biblioteca.consultideal.com.br/gestao-de-pessoas, que também está disponível em nossas redes sociais da @consultideal.

Desejo sucesso e que seu negócio conte cada vez mais com profissionais habilidosos e produtivos. Boas vendas!