Como pensar, agir e gerir de forma diferente para ter um time engajado

Como pensar, agir e gerir de forma diferente para ter um time engajado

O grande desafio de contratar mão de obra qualificada e comprometida está dando o que falar. Mas me pergunto quando é que foi diferente, quando é que houve uma ampla oferta de profissionais no mercado e pudemos escolher confortavelmente quem contratar e quem não incluir na empresa. Mas é o mercado que não tem mão de obra ou as empresas que não estão compatíveis com o perfil dos profissionais disponíveis? O perfil de profissionais acessíveis no mercado mudou, mas a maior parte das empresas não mudou sua estrutura, seu modus operandi de como captar, construir relacionamento com essas pessoas, gerir e motivar para gerar comprometimento. 

Um exemplo disso é o próprio processo de recrutamento e seleção. Se antes, a empresa entrevistava o candidato, agora o cenário é de que o candidato entrevista a empresa. Quem vai até você para uma reunião, quer descobrir se o salário está compatível com o mercado (e isso é o mínimo), se o clima da empresa é bom, se o uniforme é adequado, se a estrutura oferece bem-estar no trabalho e quais as funções são propostas para o  cargo em questão. 

Sua empresa está preparada para responder esses questionamentos? Se não está, é por isso que muitas das vezes você faz a entrevista, chega a contratar verbalmente e no dia combinado para a pessoa iniciar o trabalho, simplesmente some! É porque ela entrevistou sua empresa, passou no seu critério de seleção, mas você não passou no dela. 

A pergunta que não quer calar da vez é: “se não tenho estrutura da minha empresa para desenvolver um trabalho desse tipo, como colocar o aspecto de mão de obra qualificada como ordem de prioridade?”. Quando falamos de mão de obra, tende-se a pensar de imediato em aumento de salário, que sim, é relevante, mas não se trata apenas disso.  O que quero propor na discussão são tópicos que você pode trabalhar com o suporte disponível agora, na sua estrutura e na sua condição. 

Para te ajudar a responder essa questão, comece se questionando porque eu, como candidato, deveria escolher sua empresa ao invés de outras? O salário impacta, segura por um tempo, mas não muito tempo. Isso é fato. Sugiro que levante na sua empresa quais são os motivos que você tem para argumentar de que vale a pena o profissional vir trabalhar com você. Alguns exemplos são:

  • Estrutura compatível de banheiro e vestiário. Isso mostra o quanto a empresa valoriza os profissionais que estão lá dentro e respeita as individualidades. Banheiro sem tranca, porta que não fecha direito, sem iluminação, ambiente sujo e sem estrutura mínima são pontos que você deve observar com muita atenção. 

 

  • Área de refeitório e convivência para os colaboradores. Eu sei que m2 é caro e restrito, mas aqui não falo sobre tamanho, mas de estrutura disponível. E claro, não adianta ter a estrutura e não permitir que a equipe usufrua do espaço. 

 

  • Oferta algum tipo de refeição ou lanche. Não precisa ser sofisticado, mas sim fresco e saboroso. Isso de colocar alimentos que são a sobra da loja para os colaboradores comerem passa uma péssima imagem e claro, é completamente inadequado. 

 

  • Uniforme atrativo. Aqui falamos de um uniforme básico, limpo, em boas condições de uso. Uniforme não pode ser uma fantasia. 

 

  • Capacitações ofertadas pela empresa. Fornecedores, inclusive, oferecem de forma gratuita e você pode usar esse destaque na construção profissional como um atrativo.

 

A empresa precisa estar constantemente aberta à captação de novos profissionais, a conhecer quem está no mercado. Não existe o momento de que não se pode receber currículos, porque é importante que, dentro do possível, haja pessoas no modelo trainee. Lógico que nem sempre há disponibilidade financeira, mas existem modalidades no mercado que se pode contratar a título de estágio. Há os estágios de graduação e os estágios de nível de primeiro e segundo grau, equalizando a questão financeira – investimento menor na capacitação mais constante. Para ficar ainda mais fácil entender, pense que todo time de futebol tem também seu time de base.  Os jovens são treinados para serem formados para assumirem o time do futuro. E assim devemos trabalhar em nossos negócios. 

Se com a mão de obra da produção e loja já é assim, com a liderança é preciso ter atenção em um nível exponencial. Por melhor que seja o time, se ele não tiver um técnico a altura, não gera resultados, não marca gol e ainda perde o campeonato. E quando um time perde, o primeiro a ser substituído é o técnico, ou seja, a liderança. Por isso, sempre indico:

  • Clareza + transparência = segurança.
  • Segurança + dinâmicas de meritocracia = time dos sonhos!

Supervisores, coordenadores e gerentes formam o grupo responsável por passar adiante os valores e crenças da sua empresa. Mas, na prática, segundo pesquisa do Grupo Cia de Talentos, 73% não expressa sua identidade sem receio; 74% sente que suas ideias não são ouvidas e valorizadas; 77% não têm autonomia e liberdade nas ações; e 80% não têm uma comunicação aberta e honesta com a empresa. Essas estatísticas reforçam como ainda construímos ambientes inadequados e esperamos por resultados efetivos. A conta não fecha!

Invista em ter claro quais são os papéis a serem desempenhados e formalize isso com sua equipe. Se possível, de forma escrita. O que precisa ser feito? Com que frequência? Esperando quais resultados? Faça isso tanto para o time operacional quanto para quem é gestor. A insegurança acontece quando não se tem clareza desses processos e quando não se tem um monitoramento. O ciclo vicioso começa porque o profissional fica sempre com o sentimento de que não foi devidamente reconhecido, seja financeiro ou institucional; e a empresa fica sempre com a sensação de que não há comprometimento e que as pessoas não são merecedoras de incentivo para gerar o devido reconhecimento. É como se cada um tivesse correndo um caminho diferente. 

É também sabido que nem todo profissional está aberto a receber investimento na sua construção profissional e emocional. Porém, cabe a nós empresários reconhecer as limitações e alocar as pessoas nas posições compatíveis com os interesses e disponibilidades dela

Uma outra situação que cabe destacar é a necessidade de acompanhamento das pessoas nas empresas. Somos todos seres humanos e ao longo do dia, ao longo da vida, temos sentimentos diferentes. Um erro é quando a empresa quer separar a pessoa e o profissional. Esquece que antes de ser um profissional, existe um ser humano. Se seu negócio quer manter bons profissionais, reconheça a existência de uma pessoa ali e, por isso, precisa ser acompanhada de acordo com tudo que acontece. Se seu empregado está com problemas de saúde da família, vai ficar abalado do ponto de vista profissional. O que você, como empresa, está oferecendo para minimizar esse impacto? Diminuir um pouco a cobrança, reposicionar o profissional e reajustar as metas são alguns pontos simples e que fazem toda a diferença.

Falar sobre pessoas é amplo, envolvente e exige sabedoria. Mas vale a pena! Um time engajado é um time vencedor! Quer saber mais sobre esse assunto? Clique aqui e conheça sobre o projeto para formar e desenvolver lideranças do segmento de alimentação, numa proposta diferenciada, em que se propõe aos envolvidos o  autoconhecimento,  o reconhecimento das suas competências,  suas habilidades, suas crenças limitantes e as suas forças para lidar com equipes e com pessoas na Era 4.0, instante que possui a tecnologia como aliada indispensável em qualquer tamanho de empresa. 

Perceba que muitas das ações que citamos aqui não dependem de investimento financeiro. Dependem de uma postura, de uma atividade dos gestores para a construção de ambiente favoráveis. Não adianta esperar só do governo que haja a formação de mão de obra. A empresa precisa se ajustar para receber pessoas que irão ser profissionais que todo negócio gostaria de ter. O cenário atual é que as pessoas vêm com habilidades e buscam empresas que abracem essas qualidades. Não é mais apenas sobre a formação de ofícios. Não é fácil, não é simples. Mas a gente tem que começar a pensar diferente, agir diferente e gerir diferente. Para ter gente boa, é preciso ser gente boa

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